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保安服務業(yè)被稱為朝陽產業(yè)，在社會經濟高速發(fā)展的驅動下得到了快速發(fā)展，并日趨成熟。從全國建立 家保安公司至今，保安服務業(yè)已經走過了28個年頭。在這28年里全國的保安服務企業(yè)已經發(fā)展到3000多家，保安從業(yè)人員430多萬人，服務形式也已從單一的人防，向安防器材銷售、安防方略制定、武裝押運和科技防范等內容于一體的多元化方向轉變。保安服務已經深入到人民群眾生活的方方面面，無論在 小區(qū)、商場，還是在銀行，都有保安員 熱情服務的身影。作為人民警察的得力助手，社會越來越離不開保安，百姓生活也越來越離不開保安。

近年來，通過門的強力監(jiān)管和保安服務企業(yè)的自身建設，保安隊伍無論是整體素質、服務質量，還是安全保障能力都有了較大提高，也 逐漸在成長過程中贏得了社會的尊重?！侗０卜展芾項l例》頒布后，保安服務業(yè)有法可依，而且走上了一條規(guī)范化、專業(yè)化的發(fā)展之路。

盡管我們看到了保安服務業(yè)的進步，但更應該在《保安服務管理條例》頒布后的新環(huán)境中和面臨改制的歷史時刻下，認真查找不足，直面問題，有效改進，做到創(chuàng)新發(fā)展。

在保安服務業(yè)，無論是服務形式的更新、市場經營的多元化，還是未來的專業(yè)化發(fā)展，都要依托充足的人力資源來實現．可以說，人力資源是整個行業(yè)的核心保障，是企業(yè)的主導 生產力，對人力資源的依賴，就要求保安隊伍必須具備一定穩(wěn)定性。然而，在硬性要求面前，招人難、留人難 卻是整個行業(yè)較大的困擾。

在湖南，全省共有保安從業(yè)人員15萬，每年都有近6萬人離開保安 服務業(yè)，流失率達了40%，而每年新 招入的保安員卻只有2萬余人，就連工資待遇較好的押運行業(yè)，流失率與 招入率也很難持平。如此高的流失率，不僅難以保證保安隊伍的整體素質和服務質量，而且制約著企業(yè)的發(fā) 展。

一名優(yōu)秀的保安員，往往經驗豐富，素質過硬，服務到位。一旦大量 的優(yōu)秀員工離開企業(yè)，整體素質與服 務質量就下降，企業(yè)的對外形象就會 受到嚴重影響。當企業(yè)對外拓展業(yè)務時，由于人員流失大，為了保證充 足的人力資源，就不得不降低招聘門 檻，這樣一來人員素質也就無法保 證，存在的安全隱患也會越來越多，讓企業(yè)陷入發(fā)展的死胡同。到較后，甚至不敢去發(fā)展新的業(yè)務，就更不用談多元化經營了。

造成保安隊伍流失率高的主要原因

一名理性的員工對于離職跳槽 問題會持謹慎態(tài)度。對于保安流失 原因的分析研究表明，一般情況下， 單一因素是不足以促使保安采取離 職跳槽行動的，導致保安流失的原因常常是多方面的。從調查中筆者了解到，導致保安隊伍流失率高的主要原因有以下幾個方面。

一、工資待遇低造成人員流失。

在對部分辭職保安調查分析中發(fā)現，因工資待遇低而決定離開的保 安從業(yè)人員占到了7成。有關專家 指出，我國保安服務業(yè)已陷入了這樣 一種惡性循環(huán)一一待遇低下，無法吸引高素質的人員從業(yè)。而待遇低除 了受傳統(tǒng)觀念的影響外，還有一部分 是保安服務企業(yè)主觀因素造成。

目前，保安服務企業(yè)仍在增多， 市場競爭也越來越大，但部分企業(yè)并 沒有選擇正確的競爭策略，而是一味 地采取低價戰(zhàn)，認為用低價格就能換 得市場的高份額，再用高份額來拉動 利潤增長，也就是人們口中常說的 “薄利多銷”。但情況往往相反，甚至 造成人員嚴重流失的負面影響。拉低服務費，保安員工資就無法提高， 也無法保證隊伍的整體素質，素質 無法保證又怎樣贏得客戶，贏得市場 呢？在業(yè)務量得不到增長，又要保證 金業(yè)利潤的情況下，一些企業(yè)不惜違 法取消了保安員的社會保險。低收 入、無保障的保安員必然要為自己的生存著想，他們不得不選擇離開。雖 然這種情況不多，許多大的保安服務 企業(yè)也在逐步提高員工工資，完善福 利保障，但在整個社會中，保安員的 工資待遇仍然處于社會低水平，許多 保安員是下崗工人和農民工，他們較切實的需求就是一份可觀的收入，但凡其他單位開出的工資高出一、二百元，保安員都會考慮離開。

二、管理不科學造成人員流失。

保安從業(yè)人員來自社會的各個 階層，有農民工，也有應屆畢業(yè)生； 有下崗工人，也有退伍軍人。來源廣， 思想雜，管理工作也就顯得尤為重 要。但一些保安服務企業(yè)為了節(jié)約 管理成本，管理機制不健全，職能部 門的設立也不合理。管理者往往要充當多面手，在管理上漏洞重重。保 安員一旦有個申請報告，不是找不到 人，就是程序繁雜，讓保安員缺乏保 障感。同時，還有一些管理者自身素 質本來就不高，管理能力也不強，辦 事方法往往簡單粗暴。保安員身處 一線，工作量大、時間長，有時還會遭 受一些客戶的有意刁難，但回到公司 遭遇的卻是管理者的冷臉，得不到較 起碼的尊重，使得保安員工作積很性 嚴重受挫，一旦有了好的就業(yè)機會， 他們就會毫不猶豫地選擇離開。

近些年來，許多企業(yè)開始重視管 理，講求人性化，但力度還有所欠缺， 有口號，無行動，有行動，不到位。還 有的管理者對人性化管理的理解似 乎有所偏差，一味地做好人，使得隊 下，不會把它當成終身職業(yè)，一旦伺 機會就會選擇離開。在保安隊伍中 不乏優(yōu)秀人才，由于一些保安服務企 業(yè)在管理機制上比較保守，缺乏相應 的激勵機制，新人很難得到破格聘 用。

三、發(fā)展空間窄造成人員流失。 報酬高低是人們選擇職業(yè)時比 較注重的因素，但它并不是惟一因 素。有些人為了能得到更多更好的 發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的 報酬；反之，若得不到很好的發(fā)展， 即便是能得到比同行們高的收入，他 們也會跳槽到那些能給他們更廣闊 的發(fā)展空間的企業(yè)去工作。 保安隊伍當中，部分為高中以上 文化程度者，甚至不乏大學學歷者， 有的還有一技之長，由于保安服務企 業(yè)的業(yè)務相對單一，加之對保安的職 業(yè)規(guī)劃不夠重視，面對保安這個沒有 職業(yè)保障、職業(yè)發(fā)展空間有限的職 業(yè)，做保安只是“騎驢找馬”過渡一 下，不會把它當成終身職業(yè)，一旦有 機會就會選擇離開。在保安隊伍中 不乏優(yōu)秀人才，由于一些保安服務企 業(yè)在管理機制上比較保守，缺乏相應 的激勵機制，新人很難得到破格聘 用。

四、社會地位低造成人員流失。

受傳統(tǒng)觀念的影響，一些保安員 認為自己所從事的保安服務工作社 會地位低，因而，一旦有機會，他們就 會想方設法地到其他行業(yè)工作。

保安員的流動對保安服務企業(yè) 的經營管理工作有弊也有利。然而， 在目前情況下，保安員的流失率居高 不下對保安服務企業(yè)更多的是弊大 于利。隊伍流失率過高是保安員不 滿現狀的客觀反映，也是保安服務企 業(yè)缺乏凝聚力和穩(wěn)定性的信號。一 些保安服務企業(yè)管理粗放，只單純地 注重經濟收入，忽視企業(yè)文化建設， 使得保安員普遍缺乏成就感和歸屬 感，造成保安員大量流失。其實，保 安員流失是任何一家保安服務企業(yè) 都不愿意看到的現象。只有穩(wěn)定的 保安隊伍，才能有穩(wěn)定的客戶；只有 穩(wěn)定的客戶，才能有穩(wěn)定的、持續(xù)增 長的經濟收入。解決保安隊伍流失 率過高的問題是當前乃至今后的一 項重要任務。

解決保安隊伍流失率過高的對策

一、確立以人為本思想，注重企業(yè)文化建設。

保安隊伍來源廣、思想雜，只有 靠文化引領才能把每一名保安員凝 聚在保障安全、服務社會的主導思想 上來。保安服務業(yè)是服務行業(yè)，服務 行業(yè)的特點就是要建立屬于自己的 獨特企業(yè)文化。其實，企業(yè)文化都 是建立在人本管理的基礎上的。所謂人本管理，簡單地說就是以人為 中心的人性化管理。它要求企業(yè)把 員工看作是企業(yè)較寶貴的財富和較 重要的資源，零售業(yè)的巨頭沃爾瑪 的管理精髓就是：把員工當成事業(yè)的合作伙伴，其中心思想就是要充 分尊重每一名員工，只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。保安服務 企業(yè)向客戶提供的產品就是保安服 務，保安服務質量的高低直接取決 于服務的提供者一一保安員。所以，保安員的服務態(tài)度、技能和服務熱 情的高低，將影響客戶對保安服務 企業(yè)的評判和滿意。因此，實施人本管理，是保安服務企業(yè)的必然選 擇。企業(yè)怎么對待員工，員工就會 怎么對待客戶。所以，保安服務企業(yè)要從其他企業(yè)引進一些先進的管 理理念，在工作中力求做到“客戶、 保安員、企業(yè)”三滿意，惟有如此，保安服務企業(yè)才能站在市場的前端，持續(xù)發(fā)展而長盛不衰。

保安服務企業(yè)的特殊之處在于， 員工不能做到集中管理，他們分駐在 各個客戶單位，在管理上很難做到及 時有效，如果沒有文化這根主線來引導，隊員們就很容易在工作上出現偏 差，甚至出現違法亂紀行為?，F在有 很多企業(yè)都有自己的文化陣營，如自 辦內刊、開辦培訓等，但關鍵是要把 隊員的思想凝聚起來，不能只辦不 管，不僅要辦，還要辦好，要舍得投 入人力、物力、財力，用文化樹立自己的品牌，雖然這些工作不能直接產生經濟效益，但能在隊伍穩(wěn)定工作中起到決定性作用，這份穩(wěn)定就是企業(yè)較 大的收益。同時，還要注重文化的傳 播方式，要通過開展各類文體活動、 樹立榜樣、輿論引導等形式將企業(yè)文化注入到每一個人的思想之中。我 們的管理者必須重視文化建設，自覺踐行文化、傳播文化。作為踐行者，本身也是一種受益，也是在提高自身 修養(yǎng)和管理能力，如此才會懂得如何尊重員工，主動維護他們的權益，盡 力為他們的工作和生活創(chuàng)造良好的條件和工作氛圍。這樣做，既能夠增強整個隊伍的自信心，激發(fā)其工作熱情，又能夠提高他們對企業(yè)的滿意度和忠誠度，從而大大降低保安員的流 失率。

二、加快多元化經營的轉變，拓寬保安員職業(yè)發(fā)展空間。

保安員為適應快速變化著的環(huán)境，需要不斷學習和掌握新的知識和 技能。保安服務企業(yè)要為保安員制 定個人發(fā)展計劃，協(xié)助保安員學習各 種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使 每位保安員對自己目前所擁有的技 能進行評估，并考慮企業(yè)發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合企 業(yè)變化的需求。通過這種持續(xù)不斷 的個人發(fā)展計劃，幫助保安員適應企 業(yè)多方面的工作及未來發(fā)展的需要。企業(yè)通過為保安員制定良好的個人發(fā)展計劃，給予保安員足夠的教育和培訓機會，能夠促進保安員個人和企業(yè)的共同發(fā)展，降低保安員的流失 率。

另外，保安服務企業(yè)要積很開拓市場，實施一業(yè)為主，多元經營，積很 開發(fā)與保安員業(yè)務相關相近的經營 項目，為不同年齡層、有不同特長的 保安員創(chuàng)造更多的就業(yè)條件。同時， 要完善管理機制，按照科學的方法設 立合理的職能部門和管理層級，在做 到管理有序的同時，建立合理的競聘制度，讓保安員通過競聘有成為基層 骨干甚至中屋管理者的可能，為更多 的員工提供晉升的機會。此外，還可 以在企業(yè)內部將保安員劃分為多個等級，實行晉級管理制度。將晉級與 保安員工資待遇和管理錄用條件相 掛勾，讓保安員既看得到，又摸得到， 進一步增強工作的熱情，保持隊伍的 穩(wěn)定。

三、制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，逐步提高保安員的工資和福利。

在現階段，工作仍是大多數人謀 生的重要手段。既然是謀生，人們就 不得不考慮收入問題。當保安員的付出與所得到的回報嚴重不相匹配 時，跳槽也就是他們的必然選擇了。 此外，企業(yè)通過向保安員提供較合理 或者說有競爭力的薪酬，也能夠提高 保安員跳槽的機會成本，有效地抑制保安員流失。同時，高薪也能吸引外 部優(yōu)秀人才的加盟。因此，為了降低保安員流失率，企業(yè)在薪酬設計上要 盡力做到“三公平”：對外公平、對內公平、考核公平。如果是因為薪酬過 低或者是薪酬設計不合理造成員工大量流失，對于企業(yè)來說，是失敗的。所以，企業(yè)要調整經營管理思 想，要始終把員工和員工的利益放在 首位。企業(yè)之間的競爭要爭取回到 服務質量競爭的合理軌道上來，通過 提高服務質量來提高服務費用，為員工創(chuàng)造提高工資待遇的可能。保安服務企業(yè)的保安員工作單調、艱苦、危險，對社會保險有著特別的要求， 企業(yè)領導經營者應克服投保上的投機性，一定要把保險納入企業(yè)長遠建設中去考慮。因為，只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。